Nyheter for deg som jobber i helsevesenet

 
  • Abonnere
  • Annonsere
  • Kontakt oss
  • Nyhetsbrev
  • RSS
  • Facebook
  • Twitter
  • Ledig jobb
  • Logg inn

Prøvetid ved ansettelse må være med i arbeidsavtalen

Dersom det ikke er tatt inn i arbeidsavtalen at prøvetid skal gjelde, er det ikke reglene om prøvetid, men de vanlige oppsigelsesreglene som gjelder.

Publisert: 2022-06-30 — 08.41

Frode Solberg

JOBBHELSE-KOMMENTAREN: Frode Solberg, sjefadvokat og assisterende direktør i Legeforeningen

NÅR MAN ER på vei inn i ny jobb, tenker man kanskje ikke så mye på at det ofte står i avtalen at arbeidstaker er i prøvetid de første månedene. Det har kommet to interessante rettsavgjørelser den senere tid. Jeg skal adressere tre vanlige temaer som dukker opp i saker om oppsigelse i prøvetid.

Det må være avtalt at det skal gjelde prøvetid. Dersom dette ikke er inntatt i arbeidsavtalen, er det ikke reglene om prøvetid, men de vanlige oppsigelsesreglene som gjelder. I arbeidsavtalen skal det også stå hvor lenge prøvetiden varer, og også om det skal være adgang til forlengelser ved tilfeller der arbeidstaker har fravær. Årsaken til at arbeidsgiver ønsker prøvetid, er at terskelen for oppsigelse er lavere enn ordinære oppsigelser. Høyesterett har – og dette er ikke noe nytt – fastslått at terskelen skal være noe, ikke helt ubetydelig, lavere enn for ordinære oppsigelser.

PRØVETIDENS UTLØP. Neste tema er hvordan prøvetiden beregnes. Utgangspunktet her er arbeidsavtalen. Et spørsmål som ble avgjort i Høyesterett tidligere i år, er om hva slags frist som skal legges til grunn der det er avtalt seks måneders prøvetid. Ofte er det slik at arbeidsgiver får det travelt med å foreta nødvendige vurderinger helt mot slutten av prøvetiden, og fristen strekkes derfor maksimalt.

Lovens ordlyd innebærer at oppsigelse i prøvetid «…gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden.» Spørsmålet i saken var kort sagt om det skulle legges til grunn kalendermåneder eller dato til dato. Høyesterett kom til at de beste hensyn var å bruke dato til dato. Her hadde arbeidstaker tiltrådt 19. oktober, og arbeidsgiver ga oppsigelse 19. april.

Rent språklig kunne man jo ha tenkt at «innen» er dagen før, men slik er det altså ikke. Arbeidsgivers oppsigelse ble derfor ansett for å ha vært gitt innen prøvetidens utløp.

EN DAGS FORSKJELL. Den konkrete konsekvensen i denne saken ble at arbeidsgiver lettere kan få medhold i oppsigelse, og dessuten at arbeidstaker ikke har rett til å stå i stilling siden oppsigelse ble gitt i prøvetid. Hadde arbeidsgiver gitt oppsigelse én dag senere, ville arbeidstaker ha vært å anse som utenfor prøvetid og fått ordinært stillingsvern, herunder retten til å stå i stilling til rettstvisten er avgjort.

Det siste har betydning fordi arbeidstaker får lønn så lenge saken ikke er avgjort, og dessuten at forhandlingsposisjonen for eksempel med tanke på sluttpakke er bedre enn om arbeidstaker må fratre arbeidet.

MEDDELELSEN. Det tredje temaet er at lovens ordlyd stiller krav om at oppsigelsen skal sendes rekommandert eller ved personlig overlevering. Her tas ikke loven helt på ordet, fordi også andre meddelelsesmåter kan godkjennes. Brudd på denne bestemmelsen trenger ikke bety at oppsigelsen blir ugyldig. Hvis arbeidsgiver ikke følger den foreskrevne måten å levere enn oppsigelse på, må arbeidsgiver bevise at oppsigelsen er kommet frem til arbeidstaker.

Dette var tema i en lagmannsrettsdom i år, hvor arbeidsgiver hadde forsøkt å levere oppsigelsen på arbeidstakers bopel, men ikke hadde lyktes med dette. Arbeidsgiver la deretter oppsigelsen i postkassen, og tok bilde av dette som dokumentasjon. Bildet viste også tidspunktet oppsigelsen var levert i postkassen. I tillegg sendte arbeidsgiver oppsigelsen i epost og varslet med SMS.

BEKREFTELSE. Arbeidstaker kunne av konkrete grunner ikke lese oppsigelsen før et par dager senere. Arbeidstaker anførte at han ble kjent med oppsigelsen etter utløp av prøvetid. Arbeidsgiver argumenterte med at det holder at arbeidstaker her hadde muligheter til å gjøre seg kjent med oppsigelsen innen fristen.

Lagmannsretten går ganske grundig inn i problemstillingen, og skriver blant annet: «Etter lagmannsrettens syn er likevel ikke arbeidsmiljøloven i seg selv til hinder for at oppsigelse gis i epost. Notoritet for at oppsigelsen er mottatt, kan sikres ved lesebekreftelse eller kvittering for mottak. Mottar arbeidsgiver en slik bekreftelse på at arbeidstakeren har mottatt oppsigelsen, må arbeidstaker etter lagmannsrettens oppfatning anses å ha mottatt oppsigelsen i lovens forstand».

INNEN «RIMELIG TID». Lagmannsretten uttaler videre: «I den foreliggende saken ble oppsigelsen ikke bare sendt på e-post, men også beviselig lagt i As postkasse. Som det fremgår over, er kravet i loven om personlig overlevering eller rekommandert sending en ordensregel som etter lagmannsrettens syn, må ses i sammenheng med behov for å sikre notoritet for at arbeidstakeren faktisk mottar oppsigelsen slik at arbeidstaker kan ivareta sine interesser i prosessen. Det kan likevel ikke være et krav at arbeidstakeren gjør seg kjent med oppsigelsens innhold hvis han faktisk har mulighet for det. Ved rekommanderte sendinger er det lagt til grunn at arbeidstaker må få rimelig tid til å hente forsendelsen før den anses mottatt. Velger arbeidstaker ikke å hente sendingen, anses den da likevel å ha kommet frem når han har hatt rimelig tid til å hente den».

Lagmannsretten kom etter en konkret vurdering til at det som hovedregel er slik at oppsigelsen har kommet frem der arbeidsgiver kan bevise at den er lagt i arbeidstakers postkasse. Her fikk dessuten arbeidstaker en oppfordring til å sjekke post og epost. Oppsigelsen var avlevert to dager før prøvetid utløp, og arbeidsgiver kjente ikke til at arbeidstaker hadde reist for å besøke alvorlig syk mor. Oppsigelsen i prøvetid var rettidig.


Tilleggsinformasjon: Artikkelforfatteren presiserer at synspunktene i artikkelen er hans egne, og ikke et uttrykk for Legeforeningens standpunkter.


Dagens Medisin, fra Kronikk- og debattseksjonen i 08-utgaven

Nyhetsbrev
Følg med på siste nytt fra Dagens Medisin ved å abonnere på vårt gratis nyhetsbrev og følge oss i sosiale medier.
Del:

Kommentarer

Nyheter fra startsiden

Nyhetsbrev

Vil du abonnere på vårt nyhetsbrev?

Klikk her!